有一个“从打卡看公司竞争力”的段子，最近在微博上被转发得很广。

   据说，这是哈佛教授在案例课上出的讨论题：他让学员评估3家公司的前景———A公司：8点上班，迟到罚款；统一佩戴胸卡；每年全公司1-4次旅游和比赛。B公司：9点上班，不考勤；办公室自我布置；上班时间可以理发和游泳。C公司：想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。90%学员选的是A。

   结果，教授告诉大家：A为倒闭的金正，B为微软，C为谷歌。

   我不知道这是否真的是所谓的“哈佛案例”。但是，微博下的5000多条评论，一半以上都向往到一家“想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资”的公司上班。不过也有同学表现得很冷静：“稍微有点分析能力的人都应该知道，制度没有绝对的好坏，要看是不是合适，金正倒闭绝对不是因为打卡，谷歌成功也肯定不是因为度假不扣工资。”

   段子不重要，重要的是大家的评论。它关系到人们对绩效的态度。

   企业是一个盈利性的组织，它以量化的方式来衡量结果，所以在早期，绝大多数的管理制度都是从军队制度中借鉴过来的，一直到上世纪中期之后，德鲁克提出了“知识工人”的概念，倡导把人从生产线上解放出来，管理的思潮为之一变，但是，“解放的边界”一直非常的模糊。

   “谷歌模式”的出现，曾经让一向主导管理创新的制造业非常尴尬，它提倡愿景式管理、快乐工作，似乎想要以极端的方式颠覆所有的管理教条。

   谷歌模式需要几个前提，一是公司处在一个高毛利的领域，并持续成长；二是员工基本素质非常高，对自身高度负责，对公司理念高度认同；三是社区的文化环境支持。能同时达到这三个客观条件的企业可谓凤毛麟角。谷歌公司在中国的发展不如人意，或许与它的管理模式及文化理念颇有关系。一位前谷歌员工抱怨道，“在谷歌，你根本找不到人申诉，因为谷歌文化本身就是对人很宽松的管理，不像有些欧洲公司分为people manager和project manager，project manager专门抓performance，people manager负责让员工happy地工作。如果你在谷歌不happy了，就只能忍着或者走人，谷歌的机制没考虑会出现这种“意外”。

   中国人造字很有讲究，“速度”，目标是“速”，关键是“度”，只有度而没有速，就不会有效率，而没有度的速，就很可能“车毁人亡”；再如“管理”，目的是“管”，关键是“理”，如果只有管而没有理，那就是“法西斯”，相反，只有理而没有管，那尤如“水漫金山”，毫无边际。管理的技术当然比微博上的一道选择题要负责得多。